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集體協商制度發展方向:建設勞資協商文化

來源:南方工報    作者:全媒體記者 黃雄    2016-01-12

依法治國理念和協調、共享等發展理念,對于深化工資集體協商制度建設,化解勞資矛盾、維護職工權益、促進社會公平正義、構建和諧勞資關系,意義和作用重大。日前,省總工會基層組織建設部部長周駟耕在接受記者采訪時,再次提出建設企業勞資協商文化,并將此定位為集體協商制度的發展方向。

勞資協商文化

應成為企業文化有機組成

記者:《廣東省企業集體合同條例》實施剛好滿一年。推動該條例的深入貫徹執行,將“共享”理念在廣大企業員工中實實在在得到兌現,在您看來,當前最迫切需要在哪些方面取得突破,重心和著力點應該放在哪里?

周駟耕:2014年9月25日,省人大常委會十二屆十一次會議審議通過《廣東省企業集體合同條例》(以下簡稱《條例》)后,省人大常委會副主任、省總工會主席黃業斌在宣貫《條例》時多次強調,要在企業建立“一月一溝通,一年一協商”的機制。我以為,黃主席的這一強調抓住了貫徹《條例》的“牛鼻子”,也就是要在企業通過集體協商制度的實踐,建設勞資協商文化,并作為企業文化的有機組成部分。

所謂勞資協商文化,就是企業勞資雙方始終用集體協商方式,處理和解決企業內部各種勞動關系問題的理念與制度的總和。勞資協商文化起碼包括三個方面的內涵:即理念、規則和機制。

所謂理念,就是企業勞資雙方要形成職工勞動報酬與福利待遇等要通過協商方式共決、企業出現勞資糾紛要通過勞資協商談判方式化解的共識與習慣。

所謂規則,就是企業根據國家和地方有關法律法規的規定,制定適合本企業實際的關于集體合同、集體協商制度的規則或辦法。這些規則包括本企業集體協商的周期、集體協商代表的產生與權利責任、集體協商的時間地點與流程、集體協商的內容、集體協商爭議的解決與處理、集體合同的履行與監督等各方面具體內容,它是確立企業堅持集體協商制度的“憲法”。

我省已經有一些企業建立了這種集體協商規則,如廣州南沙電裝公司2011年3月制定《電裝(廣州南沙)有限公司工資集體協商規則》,深圳理光公司工會和公司于2011年12月15日簽訂了《工資集體協商辦法》,東莞京濱公司于2013年3月進一步修訂了《公司與工會定期交流辦法》。

所謂機制,就是企業內部建立各種適用于不同對象間、不同內容間及不同作用的交流協商平臺,形成企業內部的多層次、立體化、全方位的勞資溝通協商體系。從效力來講,包括員工溝通機制、勞資協商機制和集體談判機制這三個層面的制度;從對象或范圍來講,主要包括工會與員工間的溝通交流機制、行政與員工間的溝通交流機制、工會與行政間的交流協商機制等;從層次來講,可以建立公司與工會(員工)、車間與工會(員工)、班組與工會(員工)的溝通交流機制。

因此,勞資協商文化應該成為企業文化的重要有機組成部分,成為企業處理利益訴求、協調勞動關系的基本準則。工資是集體協商的重點

但不是集體協商的唯一

記者:工資問題必須成為集體協商最重要的內容,企業工會通過工資集體協商提高工人工資,才真正體現代表性。問題在于,協商難度加大已經成為新常態。請您就如何堅持與深化集體協商提一些好建議。

周駟耕:工資是集體協商的重點,但不是集體協商的唯一。按照建設企業勞資協商文化的思路,勞動者利益才是集體協商的核心問題。因此,我們一方面要在工會與職工中消除集體協商就是要加工資、工資加得越多說明協商越成功的單一思維,要樹立“邁小步,不停步,年年有進步”的循序漸進工作原則。另一方面,集體協商機制成熟與否,主要看兩個:1.是否通過集體協商這種共決形式,在企業建立了工資分配決定機制、工資正常增長機制和工資支付保障機制;2.是否在企業形成了“提高勞動報酬要協商、制定涉及勞動者切身利益的規章制度要協商、化解勞動爭議要協商”的理念和制度。

記者:本來推進行業集體協商,無論是實現共享理念,還是構建和諧穩定的勞動關系都是有力的促進,但情況不那么讓人樂觀,當下不少行業協會還未能切實承擔起雇主組織的責任。在此情況之下,即使協商也難以充分和有效。您認為,用什么辦法可以解開這道題?

周駟耕:全總把行業集體協商作為中國工會推進集體協商工作的主攻方向,但也有樓繼偉等官員、學者表現出對行業工資集體協商的擔憂,這種理論與實踐的爭論反映了開展行業集體協商的復雜性艱巨性。但集體協商制度是中國社會、經濟轉型的內在要求,是全面深化改革的目標內容,我們推行行業集體協商一要有信心,二要有耐心,也就是習總書記說的堅持方向與定力。

這幾年,我省一直把行業集體協商典型培育作為工作重點,并且在質與量的發展上有明顯的收獲。通過行業典型培育,一方面倒逼行業協商主體的組織健全與責任擔當,另一方面用事實說話、用效果證明,集體協商有利于職工隊伍的穩定、有利于勞動關系的協調、有利于行業企業的整體發展。

實現“雙贏”

要立足長遠面向未來

記者:集體協商的根本點在于促進“雙贏”。所以強調企業與員工是經濟共同體、利益共同體、發展共同體。那么,怎樣拿捏好“勞資兩利”這個度,才不會讓員工誤解企業工會站在資方那一邊?

周駟耕:建設“共同體”和實現“雙贏”要立足長遠,面向未來,要“算總賬”,而絕對不能用路邊流動小販的“一錘子買賣”思維來衡量操作。“勞資兩利”主要體現在員工的勞動報酬、福利待遇與職業發展與企業的生產經營、利潤效益、勞動生產率等是總體同步的,員工的職業付出與職業回報是正向前對應的。當前企業工會在集體協商時的問題主要不在于主觀意識上偏向于資方,而在于企業信息、數據的掌握和協商能力、技術的欠缺。

記者:今年“經濟性裁員”或會增多,在協商談判中積累了經驗的企業工會,或會將經濟補償標準設定高于法律條款,有可能遭到資方抵制,政府部門也未必支持。問題是,勞方所設定的協商標準,并不違背法律精神,而且符合法律本真意義,因為法律之上是道德與良知。對于這種踐行完善與提升法律公平正義的勇氣,您怎么看?

周駟耕:你這兩個“或會”判斷,很容易讓人掉入陷阱呀。企業實施“經濟性裁員”,多數是經營困難的無奈之舉,少數是未雨綢繆的主動收縮,因此企業工會要根據企業實際情況來確定經濟補償的協商方案。首先,既然是集體協商,必然是法定標準之上,否則就是監督依法補償落實到位而已。其次,集體協商是一個勞資雙方互動博弈的行為,不存在誰單方面設定標準的問題。第三,企業工會與員工考慮經濟補償標準,要從法、理、情三個層面來設計和協商,同時也要考慮企業的實際困難與支付能力。

(編輯:蘇卓圖)

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